Introduction

Cette section présente tous les types d'absence qu'il est possible de déclarer en fonction de votre réseau. Ils sont répartis en trois catégories :

• Absence pour laquelle le salaire est non cotisable et le service est crédité

  Vous devez déclarer le nombre de jours d'absence pour lesquels le salaire est non cotisable et le service est crédité dans le cadre de la déclaration annuelle sans que la personne ait à cotiser au régime.

• Absence pour laquelle le salaire est cotisable et le service est crédité

  Vous devez déclarer le nombre de jour d'absence sans salaire pour lequel le service est crédité dans le cadre de la déclaration annuelle à la suite du paiement des cotisations correspondant au salaire non reçu. Ce salaire non reçu et le nombre de jours d'absence sans salaire sont à déclarer. De plus, ce salaire non reçu doit être inclus dans le salaire cotisable.

• Absence pour laquelle le salaire est non cotisable et le service est non crédité

  Vous devez déclarer le nombre de jours d'absence pour lesquels le salaire est non cotisable et aucun service n'est crédité dans le cadre de la déclaration annuelle.

  Afin, entre autres, d'évaluer le pourcentage de temps de travail et de déterminer le nombre de jours d'absence qui pourraient être rachetés, identifiez les différents jours d'absence en fonction des catégories mentionnées ci-dessous et indiquez dans le champ « Jours » le nombre de jours d'absence sans salaire pour lesquels aucun service n'est crédité. Le salaire non reçu correspondant à ces jours d'absence est déclaré dans le champ « Salaire ». Pour ces types d'absence, aucun montant de rétroactivité ne peut être versé.

Utilisez autant de codes d'absence qu'il y a de situations distinctes.

Pour chacune de ces catégories, voici les types d'absence qui sont pris en considération ainsi que leur code d'absence correspondant :

Jours d’absence avec salaire exonéré (A1)

La personne qui reçoit des prestations d'un régime d'assurance salaire obligatoire est exonérée de cotisation à son régime de retraite pour les jours d'absence où elle reçoit ces prestations. Le service lié à ces jours d'absence lui est crédité automatiquement. Si la personne reçoit plutôt une indemnité de remplacement du revenu, une aide financière palliant une perte de revenu, une aide financière compensant certaines incapacités ou toute autre indemnité au même effet en vertu de la Loi sur le régime de rentes du Québec, de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, de la Loi sur l'assurance automobile, de la Loi visant à favoriser le civisme, de la Loi visant à aider les personnes victimes d'infractions criminelles et à favoriser leur rétablissement ou d'une loi autre qu'une loi du Québec qui a le même effet que celles énumérées ci-dessus, elle doit tout de même être admissible à des prestations d'assurance salaire d'un régime obligatoire pour être exonérée de ses cotisations. Des vérifications concernant l'admissibilité aux prestations d'assurance salaire doivent donc être effectuées par l'employeur avant qu'il ne déclare une personne en exonération de cotisation.

Depuis le 1^er janvier 2000, la personne admissible à des prestations d'assurance salaire peut être exonérée de cotisation jusqu'à concurrence de 3 années de service, sur une période qui n'excède pas 3 années civiles. Cette période de 3 années civiles débute au moment où la personne participante est reconnue invalide selon son régime d'assurance salaire obligatoire. De plus, cette période de 3 années civiles inclut le délai de carence. Le délai de carence correspond au nombre de jours compris entre le début d'une période d'invalidité reconnue selon le régime d'assurance salaire prévu aux conditions de travail et le début du paiement des prestations d'assurance salaire. Ce délai est généralement d'un minimum de 5 jours ouvrables.

Le délai de carence peut être compensé ou non compensé par des congés de maladie :

• Si la personne écoule ses congés de maladie pendant son délai de carence, elle doit verser les cotisations à son régime pendant cette période. Dans un tel cas, la personne ne pourra pas atteindre le maximum de 3 années de service en exonération de cotisation, car son délai de carence compensé réduit le nombre de jours d'exonération pouvant être accordés.
• Si la personne n'écoule pas ses congés de maladie pendant son délai de carence (par exemple, si la personne ne dispose d'aucun jour de congé de maladie en réserve), on parle alors d'un délai de carence non compensé. Dans ce cas, la personne est exonérée de cotisation au régime de retraite pendant son délai de carence.

Par ailleurs, lorsqu'une personne effectue un retour progressif ou entame une période de réadaptation et qu'elle s'absente à nouveau pour la même invalidité, sa période d'exonération se poursuit lors de cette nouvelle période d'absence, mais n'est pas prolongée pour tenir compte du retour progressif ou de la période de réadaptation.

Donc, un maximum de 780 jours consécutifs d'exonération de cotisation au régime de retraite pour une même invalidité, peuvent être accordés à une personne par période d'invalidité.

Ces exemples illustrent que, peu importe la durée du délai de carence et le nombre de jours de congés de maladie qu'écoule la personne avant de bénéficier de prestations d'assurance salaire, le décompte des 3 années d'exonération de cotisation au régime de retraite commence dès le début de la période d'absence pour invalidité, soit le 1^er avril 2013 dans tous ces exemples.

Donc, un maximum de 600 jours consécutifs (base de rémunération de 200 jours) ou de 780 jours consécutifs (base de rémunération de 260 jours) d'exonération de cotisation au régime de retraite pour une même invalidité, peuvent être accordés à une personne par période d'invalidité.

À titre d'exemple, si une période d'absence pour invalidité débute le 1^er avril 2013, l'exonération de cotisation au régime de retraite prendra fin au plus tard le 30 mars 2016, soit au bout de 3 années civiles, peu importe que le délai de carence soit compensé ou non, ou qu'un retour progressif ait eu lieu. Voici 4 exemples qui illustrent comment s'applique l'exonération de cotisation dans le cas où un délai de carence précède le versement de prestations d'assurance salaire, en utilisant la date du 1^er avril 2013 comme date de début d'invalidité.

Ces exemples illustrent que, peu importe la durée du délai de carence et le nombre de jours de congés de maladie qu'écoule la personne avant de bénéficier de prestations d'assurance salaire, le décompte des 3 années d'exonération de cotisation au régime de retraite commence dès le début de la période d'absence pour invalidité, soit le 1^er avril 2013 dans tous ces exemples.

Il importe cependant de souligner que la période d'exonération de cotisation n'est pas limitée à 3 années de service pour la personne qui remplit certaines conditions. La personne doit faire partie d'un groupe d'employés bénéficiant d'un régime d'assurance salaire qui était obligatoire le 31 décembre 1989 en vertu des conditions de travail et qui prévoyait à cette date, et qui prévoit toujours, le versement de prestations d'assurance salaire jusqu'à ce que la personne atteigne 65 ans ou l'âge de la prise de la retraite. Notez que Retraite Québec exige un ensemble de preuves pour que ce bénéfice soit accordé. Veuillez communiquer avec nous pour valider l'admissibilité de vos employés à ce bénéfice.

La personne faisant partie d'un groupe d'employés visés qui est admissible à des prestations d'un régime d'assurance salaire qui respecte ces critères pourra être exonérée de ses cotisations jusqu'à 65 ans, jusqu'à la fin de son invalidité ou jusqu'à sa retraite, pourvu que son lien d'emploi soit maintenu. L'employeur doit cependant s'assurer que la personne est admissible à des prestations d'assurance salaire pour chacune des années où il la déclare en exonération de cotisation. Des preuves, telles que des attestations d'assurance confirmant le droit au paiement de prestations d'assurance salaire pour chacune des années, peuvent être exigées par Retraite Québec.

Pour plus d'information, consultez le chapitre Participation – Salaire admissible et cotisations.

Congé de maternité (B1)

Une période d'absence pour congé de maternité est accordée à l'employée en vertu de ses conditions de travail. Les dispositions du régime de retraite prévoient la reconnaissance d'un nombre maximal de jours pour cette période, et l'employée n'a rien à débourser. Il en est de même pour les employées occasionnelles depuis leur adhésion au RREGOP en 1987 et 1988.

Depuis le 1^er janvier 1989, la reconnaissance du congé de maternité se fait automatiquement par la déclaration annuelle de l'employeur.

Pour les congés de maternité en cours le 1^er janvier 1989 ou qui se sont terminés avant cette date, l'employée peut demander que cette période lui soit reconnue en remplissant et en transmettant à Retraite Québec le formulaire Demande de rachat d'une ou de périodes d'absence  (RSP-727-ABS), lequel est prescrit conformément à la Loi sur le régime de retraite du personnel employé du gouvernement et des organismes publics. L'employeur concerné recevra de Retraite Québec une demande d'information via le Service en ligne destiné aux employeurs.

Les conditions à respecter se rattachant à chacune des périodes sont indiquées dans le tableau 5.1 - Congé de maternité, présenté dans ce chapitre. Reportez-vous également à ce tableau pour connaître le nombre de jours reconnus en fonction des différentes périodes concernées.

Pour l'employée à temps partiel titulaire d'un poste, le nombre de jours reconnus en congé de maternité est proportionnel au nombre d'heures prévu au poste dont elle est titulaire (pourcentage du poste) au moment du congé. Cependant, si au cours des 20 semaines qui précèdent le début du congé, le pourcentage de temps de travail moyen est supérieur au pourcentage de son poste, le nombre de jours reconnus en congé de maternité est proportionnel au pourcentage de temps de travail moyen. Pour l'employée à temps partiel non titulaire d'un poste avec un pourcentage déterminé, le nombre de jours reconnus en congé de maternité est proportionnel au pourcentage de temps de travail moyen au cours des 20 semaines précédant le début du congé de maternité.

Lorsqu'une convention collective prévoit un congé de maternité plus long que celui reconnu par le régime de retraite, l'employée peut racheter l'excédent en jours d'absence sans salaire si elle remplit les conditions nécessaires.

Congé de maternité pour une employée occasionnelle avant 1988

Depuis le 16 mars 1995, une employée qui participe au RREGOP et qui a le droit de racheter le service qu'elle a effectué alors qu'elle avait le statut d'emploi occasionnel dans la période allant du 1^er juillet 1973 au 31 décembre 1987 (du 1^er juillet 1973 au 31 décembre 1986 pour les employées sur liste de rappel du réseau de la santé et des services sociaux) peut racheter un congé de maternité dont elle a bénéficié en vertu des dispositions sur les congés parentaux prévues par ses conditions de travail.

L'employée peut demander le rachat de cette période en remplissant et en transmettant à Retraite Québec le formulaire Demande de rachat d'une ou de périodes d'absence  (RSP-727-ABS), lequel est prescrit conformément à la Loi sur le régime de retraite du personnel employé du gouvernement et des organismes publics. L'employeur concerné recevra de Retraite Québec une demande d'information via le Service en ligne destiné aux employeurs. Le maximum de jours rachetables, jusqu'à concurrence de 120 ou de 130 jours, selon le cas, est déterminé par les conditions de travail applicables lors du congé. Le nombre de jours reconnu est proportionnel au pourcentage du temps de travail moyen au cours des 20 semaines précédant le début du congé (référez-vous aussi à la section Service comme occasionnelle ou occasionnel dans le chapitre « Rachat de service »).

Le tableau de la page suivante présente les conditions de travail relatives au congé de maternité dans la fonction publique et les 2 réseaux avant 1988. Il aide l'employeur à déterminer le statut de l'employée ainsi que son droit au rachat du congé de maternité.

Congé sabbatique à traitement différé (CSTD) (C1 ou C2)

Le congé sabbatique à traitement différé (CSTD) est une mesure qui permet à une personne de s'absenter pour une période déterminée dans le cadre d'une entente avec son employeur. Selon cette entente, la personne accepte de différer une partie de son salaire pendant qu'elle travaille pour recevoir le salaire retenu pendant son congé. La personne qui bénéficie d'un CSTD se voit reconnaître le même service et le même salaire que si elle n'avait pas participé à une telle entente.

Pour qu'une personne puisse se prévaloir d'un CSTD, cette mesure doit être prévue dans sa convention collective, à laquelle le gouvernement est partie prenante (entente prise avec le gouvernement), ou dans ses conditions de travail déterminées par le gouvernement.

Un organisme qui n'est pas lié à une convention collective à laquelle le gouvernement est partie prenante ou dont les conditions de travail du personnel ne sont pas déterminées par le gouvernement doit être désigné par un décret pour qu'une personne puisse bénéficier de cette mesure.

Une demande en ce sens doit être adressée au :

Secrétariat du Conseil du trésor
Direction générale des régimes collectifs et de l'actuariat
Édifice J
875, Grande-Allée Est, RC 123
Québec (Québec)  G1R 5R8
Téléphone : 418 643‑1529
Numéro sans frais : 1 866 552‑5158
Télécopieur : 418 643‑9226

L'autorisation d'un CSTD relève entièrement de la responsabilité de l'employeur et chacune des ententes doit respecter la Loi sur le régime de retraite du personnel employé du gouvernement et des organismes publics et les conditions de travail de la personne en lien d'emploi.

Pour que les avantages du congé sabbatique à traitement différé soient reconnus, la personne doit respecter toutes les conditions suivantes :

• avoir droit à cette mesure d'après ses conditions de travail
• conclure une entente avec son employeur
• différer une partie de son salaire pendant un maximum de 4,5 années
• prendre un congé d'au plus 1 an pendant l'entente
• respecter les règles fiscales.

Les droits reconnus par rapport aux régimes de retraite sont :

• une pleine année de service pour l'admissibilité aux prestations et pour le calcul de la rente de retraite dans le cas d'une personne en lien d'emploi à temps plein et, dans le cas d'une personne travaillant à temps partiel, une pleine année de service pour l'admissibilité aux prestations et une partie d'année pour le calcul de la rente de retraite, pour chaque année ou partie d'année de participation à l'entente
• le salaire admissible que la personne aurait reçu si elle ne s'était pas prévalue d'une telle entente.

Une personne ne peut pas demander un CSTD lorsqu'elle est en départ progressif (référez-vous à la section Départ progressif plus loin dans ce chapitre).

La personne peut avoir, en cours d'entente, une journée ou plusieurs journées d'absence sans salaire, un congé pour invalidité ou, dans le cas d'une employée, un congé de maternité, ou elle peut recevoir, au cours d'une certaine période, 100 % de son salaire.

L'employeur doit nous informer du CSTD dans sa déclaration annuelle.

L'employeur doit retenir la cotisation prévue au régime de retraite auquel la personne participe sur la partie du salaire versée à la personne. Ces cotisations doivent être calculées à l'aide du même pourcentage de salaire admissible pour toutes les années visées par l'entente.

Jours d'absence à temps complet

Pour toutes les journées d'absence à temps complet survenues pendant une entente de CSTD, deux situations sont possibles.

• Jours d'absence à temps complet d'une durée de 30 jours civils consécutifs ou moins. Selon les conditions de travail, dans une telle situation, l'entente de CSTD peut être maintenue ou suspendue. Dans les deux cas, la cotisation est obligatoire pendant les jours d'absence.
• Si l'entente est maintenue, les jours cotisés obligatoirement correspondent au nombre de jours d'absence multiplié par le pourcentage du salaire reçu pendant l'entente de CSTD. Par exemple, dans le cas d'une entente de CSTD à 80 % qui est maintenue, la cotisation est obligatoire pour la période d'absence et elle est calculée en fonction du pourcentage de l'entente, soit 80 %.
• Si l'entente est suspendue et prolongée, les cotisations versées pour les jours cotisés obligatoirement correspondent à celles qui seraient réellement versées s'il n'y avait pas d'entente de CSTD.
• Jours d'absence à temps complet d'une durée de plus de 30 jours civils consécutifs. L'entente est suspendue et prolongée d'une période équivalente à celle de la suspension. Cette période d'absence sans salaire est rachetable.

Jours d'absence en raison de l'invalidité

Une entente de CSTD peut se poursuivre, être suspendue, être annulée ou prendre fin en raison de l'invalidité de la personne.

Les circonstances entraînant la poursuite, la suspension, l'annulation, ou la fin prématurée d'un CSTD en raison de l'invalidité sont prévues dans les conditions de travail de la personne. Veuillez-vous y référer.

Paramètres spécifiques établis par le gouvernement et pouvant se retrouver dans les conditions de travail

L'invalidité débute avant le congé et perdure jusqu'au moment où le congé a été planifié.

• Dans ce cas, la personne a le choix entre :
  1. poursuivre son CSTD et reporter son congé
  2. annuler son CSTD.
• Si l'option a) est choisie, les prestations d'assurance salaire sont établies à partir du pourcentage de salaire versé prévu par l'entente (par exemple, pour une entente dans laquelle 80 % du salaire est versé à la personne, les prestations d'assurance salaire auxquelles la personne aurait normalement droit sont réduites selon le même taux).

• Si l'option b) est choisie, l'entente est annulée et le salaire qui a été différé est remboursé à la personne.

  
• Si l'invalidité a lieu durant la dernière année de l'entente, celle-ci peut être suspendue jusqu'à la fin de l'invalidité. L'entente est alors prolongée d'une période équivalente à celle de la suspension. Pendant la période de suspension, les prestations d'assurance salaire sont calculées à partir du salaire régulier de la personne (aucune réduction liée au salaire versé pendant le CSTD n'est applicable).

L'invalidité débute pendant le congé.

• L'entente se poursuit, et la personne continue de recevoir son salaire différé. À sa date prévue de retour, si la personne est toujours invalide et qu'elle est admissible à des prestations d'assurance salaire, elle est réputée être en absence avec salaire exonéré (A1). Ses prestations d'assurance salaire sont calculées à partir du pourcentage de salaire versé prévu par l'entente.

  

L'invalidité débute après le congé.

• L'entente se poursuit, et la personne est réputée être en absence  avec salaire exonéré (A1) si elle est admissible à des prestations d'assurance salaire. Ses prestations d'assurance salaire sont calculées à partir du pourcentage de salaire versé prévu par l'entente de CSTD.

  

L'invalidité se prolonge au-delà de 2 années (ou au-delà de la période déterminée par les conditions de travail de la personne).

• L'entente prend fin prématurément (référez-vous à la section Conséquences de la fin prématurée d'une entente de CSTD).

Obligations ou règles fiscales

Les règles fiscales prévoient certains critères pour qu'une personne qui bénéficie d'un congé sabbatique à traitement différé (CSTD) profite du traitement fiscal approprié. Si l'entente de CSTD ne satisfait pas à ces critères, la personne pourrait subir des conséquences non seulement fiscales, mais également sur sa rente de retraite en cas d'annulation de l'entente.

Ces règles prévoient notamment que :

• l'impôt est prélevé sur le salaire versé chaque année pour toute la durée de l'entente
• le facteur d'équivalence est calculé sur le salaire que la personne aurait reçu chaque année pour toute la durée de l'entente si elle n'avait pas bénéficié d'un CSTD
• le congé doit débuter au plus tard à l'expiration d'une période maximale de 6 ans suivant la date à laquelle des montants commencent à être différés, même en cas d'invalidité
• après le congé, sauf dans certaines situations hors du contrôle de l'employé, la personne doit réintégrer physiquement son emploi et offrir une prestation régulière de travail pour une durée au moins égale à celle du congé auprès de son employeur ou d'un autre employeur assujetti au régime de retraite, si ce dernier accepte de poursuivre l'entente de CSTD. Il n'est pas obligatoire que la réintégration se fasse immédiatement après le congé. La personne peut donc, par exemple, prendre des jours d'absence sans salaire à la suite du congé initialement prévu par l'entente
• la durée du congé doit être d'au moins 3 mois s'il est pris pour des études ou d'au moins 6 mois pour toute autre raison et d'au plus 12 mois
• le congé doit être pris de façon consécutive
• le pourcentage de salaire différé ne peut pas excéder 33 1/3 % par année civile
• au cours de l'année de congé prévue par l'entente, la personne ne peut recevoir de son employeur, ni d'un autre employeur qui a un lien de dépendance avec son employeur, aucun salaire autre que la somme correspondant au pourcentage de son salaire fixé pour la durée de l'entente en plus des avantages sociaux que l'employeur paie habituellement.

Annulation ou fin prématurée d'une entente

Les circonstances ayant pour effet d'annuler une entente ou d'y mettre fin sont celles qui sont prévues dans les conditions de travail de la personne. C'est à l'employeur de nous informer lorsqu'il est en présence d'une de ces circonstances. Soulignons que nous pouvons toujours vérifier si les circonstances prévues par les conditions de travail sont respectées, puisque nous devons veiller à l'application des modalités prévues par la loi. Notez que l'annulation et la fin prématurée d'une entente ont des conséquences différentes à l'égard du régime de retraite.

Annulation d'une entente de CSTD

Principales circonstances pouvant mener à l'annulation d'une entente de CSTD :

• La personne se désiste unilatéralement de l'entente.
• La personne débute une période d'invalidité avant la prise du congé et choisit de ne pas poursuivre l'entente.
• En cours d'entente ou dans la période durant laquelle la personne est tenue de revenir au travail, si cette période est après la fin de l'entente :
  • Elle prend sa retraite
  • Elle démissionne
  • Elle prend une préretraite au sens des conventions collectives
  • Elle est congédiée ou mise à pied.

Dispositions de la Loi sur le régime de retraite du personnel employé du gouvernement et des organismes publics ayant pour effet d'annuler une entente de CSTD :

• La personne diffère une partie de son salaire sur plus de 4,5 années.
• Le pourcentage de salaire que reçoit la personne durant l'entente est différent des pourcentages prévus par ses conditions de travail.
• La durée du congé est supérieure à une année.

Conséquences de l'annulation d'une entente de CSTD

Si le congé n'a pas été pris, l'employeur doit rembourser à la personne le salaire qui a été différé. Le salaire admissible reconnu est celui qui aurait été versé à la personne si elle n'avait pas été en CSTD, et son service lui est crédité en totalité. L'employeur doit également percevoir les cotisations salariales correspondant au salaire non versé sur le salaire différé remboursé.

Cependant, si le congé a été pris, les cotisations versées au cours de cette année doivent servir à compléter les cotisations requises pour que soit reconnu le service complet pour chacune des autres années pendant lesquelles la personne n'a reçu qu'une partie de son salaire. Le salaire admissible alors reconnu est celui que la personne aurait reçu s'il n'y avait pas eu d'entente. Quant au congé, il n'est pas reconnu, et la personne pourrait racheter cette période si elle respecte les conditions relatives au rachat de jours d'absence sans salaire.

L'employeur doit nous informer par écrit lorsque l'entente de CSTD est annulée. Pour ce faire, il doit remplir, pour chacune des années concernées, le formulaire Demande de modification des données de participation à un régime de retraite  (RSP-291) et faire les modifications permettant que les droits et les prestations de la personne soient correctement reconnus.

Il doit également nous fournir la raison pour laquelle l'entente est annulée et la date à laquelle l'événement est survenu afin que nous puissions corriger les données de participation.

Fin prématurée d'une entente de CSTD

Principales circonstances pouvant mettre fin à une entente :

• La personne décède.
• L'invalidité de la personne se prolonge au-delà de 2 ans ou au-delà de la période déterminée par les conditions de travail de la personne.
• La personne est mutée, reçoit une promotion ou est affectée à un autre poste, sauf si son nouvel employeur accepte de poursuivre l'entente.
• La personne est mise en disponibilité, sauf si son nouvel employeur accepte de poursuivre l'entente.

Conséquences de la fin prématurée d'une entente de CSTD

Si le congé n'a pas été pris, l'employeur doit rembourser à la personne le salaire qui a été différé, sans intérêt. Si le congé a été pris, le salaire versé pendant cette période n'est pas exigible. De plus, aucun rajustement du salaire admissible, du service ni des cotisations ne doit être apporté pour la période au cours de laquelle l'entente a eu cours. Par conséquent, le salaire admissible et le service crédité de chaque année visée par l'entente (y compris celle du congé) sont reconnus en totalité par le régime de retraite, jusqu'à la date de l'événement qui y met fin.

L'employeur doit nous informer par écrit lorsque l'entente de CSTD prend fin. Il doit également nous fournir la raison pour laquelle l'entente a pris fin et la date à laquelle l'événement est survenu.

Mise en disponibilité (C3)

Congé de préretraite (C4)

Départ progressif (D1)

Le départ progressif est une mesure qui permet au membre du personnel régulier participant au RREGOP, au RRPE, au RRAS, au RRF, au RRE ou au RREFQ de réduire le nombre de ses heures de travail avant de prendre sa retraite sans réduire le service et le salaire qui lui sont normalement reconnus par son régime de retraite.

Le départ progressif est une mesure qui permet au membre du personnel régulier participant au RREGOP, au RRPE, au RRAS, au RRF, au RRE ou au RREFQ de réduire le nombre de ses heures de travail avant de prendre sa retraite sans réduire le service et le salaire qui lui sont normalement reconnus par son régime de retraite.

Pour que les avantages du départ progressif soient reconnus, la personne doit respecter toutes les conditions suivantes :

• Faire partie du personnel régulier, à temps plein ou à temps partiel.
• Cumuler au moins 3 mois de service pour l'admissibilité chez un ou des employeurs assujettis à l'un des régimes de retraite du secteur public que nous administrons.
• Avoir droit à cette mesure d'après ses conditions de travail, et ne jamais en avoir bénéficié.
• Obtenir au préalable une attestation de notre organisme confirmant qu'à la fin de l'entente de départ progressif, la personne sera admissible à une rente de retraite; toute modification aux dates fixées pour le début ou la fin de l'entente doit être acceptée par notre organisme.
• Avoir droit à une rente immédiate, avec ou sans réduction, à la fin de l'entente.
• Conclure une entente avec son employeur d'une durée d'au moins 12 mois et d'au plus 60 mois.
• Avoir travaillé 40 % ou plus du temps normal d'une personne travaillant à temps plein, et ce, pour chacune des années de l'entente.
  • Les jours considérés comme du temps travaillé aux fins du départ progressif sont les jours pour lesquels un salaire est versé, soit : les jours de travail, les jours de vacances annuelles, les jours de congé de maladie (exonérés ou non) et les jours fériés. De plus, les heures supplémentaires reprises dans l'horaire de travail régulier sous la forme d'un congé payé peuvent être considérées comme du temps travaillé si les conditions de travail de la personne le lui permettent. Tous les autres jours d'absence (avec ou sans maintien de la cotisation) sont exclus du calcul du temps travaillé.
  • Une personne qui est mise à pied de façon cyclique est considérée comme une employée ou un employé à temps partiel. Ainsi, le temps qu'elle ou il a travaillé doit être calculé selon la base de rémunération (200 ou 260 jours) et non en fonction de la période réellement travaillée. Par exemple, si un employé sur une base de rémunération de 260 jours cotisables, à temps partiel et dont le poste est à 40 % du temps normal d'une personne travaillant à temps plein diminue son temps de travail à 80 % de ce poste, son temps de travail correspond à 32 % d'un poste à temps plein. Il ne respecte pas le minimum requis de 40 % pour bénéficier d'une entente de départ progressif. Toutefois, si un employé à temps partiel qui occupe un poste à 50 % du temps normal d'une personne travaillant à temps plein diminue son temps de travail à 80 % de ce poste, son temps de travail correspond à 40 % d'un poste à temps plein. Puisqu'il respecte le minimum requis de 40 %, il peut bénéficier d'une entente de départ progressif. (Réf. : 37054N).
• Prendre sa retraite à la fin de l'entente.

Lorsqu'une personne en départ progressif a des jours d'absence sans salaire, elle doit continuer de respecter toutes les conditions du départ progressif, particulièrement celle concernant les 40% de temps travaillé au minimum et le maximum de 5 ans d'entente, pour que l'entente soit maintenue.

Notez que les membres du personnel saisonniers et occasionnels ne sont pas admissibles au départ progressif.

Une personne peut bénéficier de la mesure de départ progressif une seule fois, même si elle change de régime, par exemple si elle passe du RREGOP au RRPE, sauf si l'entente est annulée avant la date fin prévue.

L'entente peut être conclue avec un seul employeur, sauf si l'un des deux est une association syndicale ou une association de cadres.

Les dispositions de la Loi sur le régime de retraite du personnel employé du gouvernement et des organismes publics ne permettent pas le chevauchement de la période du départ progressif et de la période du CSTD, car le départ progressif exige que la personne cotise sur 100 % du salaire qu'elle aurait reçu, alors que le CSTD exige que la personne cotise sur le salaire effectivement reçu. La personne peut cependant conclure une entente de départ progressif après la fin d'une entente de CSTD.

La personne doit remplir et transmettre le formulaire Demande de confirmation d'admissibilité au départ progressif  (267) pour obtenir notre attestation qu'à la fin de l'entente, elle sera admissible à une rente immédiate, avec ou sans réduction.

Si Retraite Québec a attesté que la personne participante serait admissible à une rente immédiate à la fin de son entente, mais qu'à l'expiration de l'entente, la personne n'a pas droit à la rente immédiate, l'entente est prolongée jusqu'à ce que la personne soit admissible à celle-ci.

Pour toute la période couverte par l'entente, les cotisations sont calculées en fonction du salaire que la personne aurait reçu si elle ne s'était pas prévalue de cette mesure. Le service qu'elle aurait normalement accumulé et le salaire qui lui aurait normalement été versé sont reconnus par son régime de retraite.

Annulation ou fin prématurée d'une entente

Les circonstances justifiant qu'une entente de départ progressif devienne nulle ou prenne fin de façon prématurée, ainsi que la manière de traiter le service reconnu, le salaire admissible et les cotisations dans pareil cas sont déterminées dans les règlements d'application des régimes de retraite.

Annulation d'une entente

Circonstances ayant pour effet d'annuler une entente :

• Le temps travaillé est inférieur à 40 % du temps normal d'une personne travaillant à temps plein pour l'une des années de l'entente. Les jours d'absence sont exclus du temps travaillé considéré aux fins du départ progressif. Notez que les journées de salaire versées pour le travail régulier, les vacances annuelles, les journées de maladie (exonérées ou non) et les jours fériés sont considérés comme étant du temps travaillé.
• La personne cesse volontairement de participer à son régime de retraite au cours de la première année de l'entente, peu importe la raison.
• La personne met fin volontairement à son entente au cours de la 1^re année, peu importe la raison.
• La personne ne cesse pas de participer à son régime de retraite à l'expiration de la période convenue, et il n'y a pas eu d'accord commun avec son employeur pour qu'elle continue de participer à son régime de retraite.

Conséquences de l'annulation d'une entente

Lorsque l'entente devient nulle, le salaire admissible, le service reconnu et les cotisations pour la période comprise de la date de début à la date d'annulation de l'entente sont ajustés à la baisse pour correspondre au salaire réellement versé, au service réellement effectué et aux cotisations qui sont recalculées à partir du salaire réellement versé ou, s'il y a lieu, au service que la personne aurait effectué si elle n'avait pas été admissible à l'assurance salaire.

De façon générale, l'annulation de l'entente nécessitera que des corrections soient apportées afin que le service crédité soit diminué et donnera lieu à des cotisations versées en trop, qui seront remboursées à la personne. L'employeur doit nous informer par écrit de l'annulation de toute entente et faire les corrections nécessaires.

Notez que la personne dans cette situation pourrait racheter la période pendant laquelle elle n'a pas travaillé si elle respecte les conditions relatives au rachat de jours d'absence sans salaire.

Lorsque l'entente est annulée, elle est réputée n'avoir jamais existé. La personne conserve ainsi le droit de profiter de cette mesure ultérieurement.

Fin prématurée d'une entente

Circonstances ayant pour effet de mettre fin à une entente :

• La personne est mise à pied, congédiée ou mutée à un autre emploi visé à moins que, dans ce dernier cas, le nouvel employeur accepte de poursuivre l'entente.
• La période d'absence avec salaire exonéré de la personne se prolonge au-delà des 2 premières années pour lesquelles elle reçoit des prestations d'assurance salaire, sauf si elle bénéficie d'une assurance salaire de longue durée qui lui donne droit à plus de 3 années de service en exonération de cotisation.
• La personne décède.
• La personne cesse volontairement de participer à son régime de retraite un an ou plus après la date du début de l'entente.
• La personne et l'employeur décident conjointement de mettre fin à l'entente un an ou plus après la date du début de l'entente.
• La personne devient visée par un de ces régimes : le RRCE, le RRCJAJ, le RRCJQ, le RRMSQ, le RRMAN ou le RRAPSC.

Conséquences de la fin prématurée d'une entente

Lorsqu'une entente prend fin dans les circonstances énumérées précédemment, le salaire admissible, le service reconnu et les cotisations sont, pour la période comprise de la date du début à la date de la fin de l'entente, pleinement reconnus selon les termes de l'entente. L'employeur doit, dans ce cas aussi, nous en informer par écrit.

Effets sur la rente du Régime de rentes du Québec

La personne qui désire signer une entente de départ progressif avec son employeur et dont le salaire admissible deviendrait inférieur au maximum des gains admissibles au Régime de rentes du Québec (RRQ) devrait s'informer auprès de Retraite Québec de l'effet du départ progressif sur la rente versée par le RRQ.

Absence sans salaire soumise à cotisation (D2)

Absence sans salaire soumise à cotisation

Les périodes d'absence sans salaire soumise à cotisation sont des périodes d'absence à temps plein de 30 jours civils consécutifs ou moins, ou des périodes d'absence à temps partiel de 20 % ou moins du temps normal d'une personne travaillant à temps plein et cotisant au RREGOP, au RRCE, au RRE, au RRF, au RRPE, au RRAS, au RRMSQ ou au RRAPSC. Le maintien de la cotisation est obligatoire pour ce type d'absence.

Les périodes d'absence sans salaire soumise à cotisation sont des périodes d'absence à temps plein de 30 jours civils consécutifs ou moins, ou des périodes d'absence à temps partiel de 20 % ou moins du temps normal d'une personne travaillant à temps plein et cotisant au RREGOP, au RRCE, au RRE, au RRF, au RRPE, au RRAS ou au RRAPSC. Le maintien de la cotisation est obligatoire pour ce type d'absence.

Le service et le salaire liés à cette période d'absence sont ceux qui seraient reconnus au régime de retraite si la personne ne s'était pas absentée.

Précision : S'il s'agit d'une période d'absence à temps partiel, pour que les avantages de la période admissible de salaire réduit lui soient reconnus, la personne doit avoir cumulé au moins 3 mois de service pour l'admissibilité chez un ou des employeurs assujettis à l'un des régimes de retraite du secteur public que nous administrons.

Particularités

Le maintien de la cotisation régulière au régime lors d'une absence sans salaire s'applique depuis le 1^er janvier 2002 pour le RREGOP, le RRE, le RRF et le RRCE, et depuis le 1^er juillet 2002 pour le RRPE. Si l'absence chevauche le 1^er janvier ou le 1^er juillet 2002, selon le cas, seule la partie de la période de service qui excède la date d'entrée en vigueur de cette disposition est soumise à la cotisation régulière. Avant ces dates, ce type d'absence est déclaré comme étant une absence sans salaire (E3).

Absence sans salaire soumis à cotisation (D2) ou rachat de service

Jours d'absence planifiés et modifiés par un événement planifié ou imprévu

Certains événements, dans le cas de jours d'absence sans salaire planifiés, pourraient avoir pour effet de modifier rétroactivement le moyen qui était prévu pour que le service lié à ces jours d'absence (cotisation ou rachat de service) soit reconnu. Pour qu'une telle situation soit évitée, voici ce qui est convenu : un événement imprévu ne peut jamais modifier le moyen initialement prévu pour que le service soit reconnu. Toutefois, un événement planifié pourrait modifier le moyen de reconnaissance du service initialement prévu lorsque les conditions requises (ex. : durée, pourcentage) pour l'application de ce moyen ne sont plus remplies.

Trois situations problématiques sont présentées ci-après ainsi que la manière dont elles devront être traitées.

Étalement de la réduction salariale

L'effet sur la paie de l'étalement de la réduction salariale sur une période plus longue que l'absence elle-même peut être contradictoire par rapport à l'absence réelle. De plus, c'est la période d'absence réelle (physique) qui sert à déterminer s'il s'agit d'un cas de cotisation ou de rachat de service, et non la réduction salariale.

Jours d'absence sans salaire dans le cadre d'une mesure de réduction de la masse salariale

Cette mesure prévoit que les jours d'absence sans salaire accordés n'ont pas pour effet de réduire le service ni le salaire reconnus au régime de retraite de la personne participante.

Entrée en vigueur le 1^er juillet 1996, cette mesure continue de s'appliquer tant qu'elle est prévue dans les conditions de travail des personnes concernées.

Cette mesure s'adresse à toutes les personnes visées par une entente qui fait partie des conditions de travail, à laquelle le gouvernement est partie ou dont les modalités ne sont pas déterminées par le gouvernement (par exemple, les établissements d'enseignement privés), mais par l'employeur.

Une entente sur la réduction du salaire doit avoir été conclue entre l'employeur et tous les membres du personnel, sans exception.

L'attribution de jours d'absences sans salaire à titre compensatoire, par exemple pour des jours fériés ou pédagogiques, doit être prévu dans les conditions de travail des membres du personnel.

Les cotisations doivent être versées à Retraite Québec conformément aux dispositions du régime de retraite et selon les modalités prévues par les conditions de travail de la personne. Par conséquent, la cotisation au régime de retraite doit être calculée sur le salaire admissible de la personne. Ainsi, celle-ci cotise au régime de retraite sur le salaire non versé ou, si l'entente le prévoit, l'employeur assume la cotisation sur le salaire non versé.

Cette mesure ne concerne pas les périodes d'absence sans salaire prévues dans les conventions collectives ou les conditions de travail qui ne sont pas régies par les ententes sur la réduction des salaires; ces périodes d'absence sans salaire peuvent cependant être rachetées.

Période d’absence pour maladie ou invalidité (D3)

La période d'absence pour maladie ou invalidité est une période durant laquelle une personne qui ne peut bénéficier de l'exonération de cotisation demande que le versement de sa cotisation à son régime de retraite soit maintenu en vertu de la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles (LATMP) ou de la Loi sur les normes du travail (LNT).

La personne qui s'absente de son travail pour maladie, accident ou lésion professionnelle en vertu de la LATMP ou de la LNT cotise sur le salaire qu'elle recevrait si elle était au travail.

Ces situations sont peu nombreuses, car les dispositions de ces deux lois pouvant être invoquées par une personne participant au régime ne visent que la période d'absence d'une durée maximale de 26 semaines en vertu de la LNT ou de 2 ans en vertu de la LATMP et que, généralement, les personnes qui participent à des régimes de retraite du secteur public bénéficient, durant cette période, de l'exonération de cotisation (A1).

Notez que la personne doit faire une demande auprès de son employeur afin de bénéficier des dispositions de la loi qu'elle invoque (LNT ou LATMP).

Jours d’absence pour obligations familiales ou parentales (D4)

Introduction

Les jours d'absence pour obligations familiales ou parentales sont des jours d'absence sans salaire prévus par la Loi sur les normes du travail (LNT) ou durant lesquels une personne s'absente pour un congé d'adoption ou un congé de paternité en vertu du Régime québécois d'assurance parentale (RQAP).

Congé d'adoption

Le congé d'adoption est prévu dans les conditions de travail de la personne. Il est généralement d'une durée de 10 semaines consécutives, et des cotisations sont prélevées pendant cette période d'absence.

Particularité pour le personnel enseignant à temps plein des centres de services scolaires francophones qui sont membres de la Centrale des syndicats du Québec (CSQ)

À partir de la période estivale 2022, et ce, rétroactivement à cette période, si le congé d'adoption survient durant la période estivale, ce congé sera reporté à une date ultérieure après entente avec le centre de services scolaire. Le congé d'adoption qui aurait débuté avant la fin de l'année scolaire est suspendu pendant la période estivale et se poursuit au début de la nouvelle année scolaire.

Congé de paternité

Le congé de paternité correspond à une période déterminée par les conditions de travail pendant laquelle l'employeur autorise son employé à s'absenter de son travail à l'occasion de la naissance de son enfant.

Depuis le 10 juin 2010 pour le RREGOP, le RRE, le RRF et le RRCE, depuis le 29 mai 2012 pour le RRPE et depuis le 13 mars 2011 pour le RRAPSC, les 5 semaines du congé de paternité avec indemnité sont déclarées comme des jours d'absence pour obligations familiales ou parentales (D4). L'employeur doit prélever les cotisations salariales à même l'indemnité qu'il verse au participant. Avant ces dates, cette période d'absence est rachetable (E3).

De plus, si aucune cotisation n'a été perçue pendant le congé de paternité parce que l'employeur n'a pas versé d'indemnité, ce congé est soumis aux mêmes dispositions que toute autre période d'absence sans salaire, c'est-à-dire que la période peut être rachetée ou la personne peut cotiser pour cette période. Si vous désirez obtenir plus de détails, consultez la section Absence sans salaire (E3).

En vertu de certaines conventions collectives, le congé de paternité peut être prolongé si l'état de santé de l'enfant l'exige. Cette prolongation doit être déclarée comme une période d'absence sans salaire. Si vous désirez obtenir plus de détails, consultez la section Absence sans salaire (E3).

Particularité pour le personnel enseignant à temps plein des centres de services scolaires francophones qui sont membres de la Centrale des syndicats du Québec (CSQ)

À partir de la période estivale 2022, et ce, rétroactivement à cette période, si le congé de paternité survient durant la période estivale, ce congé sera reporté à une date ultérieure après entente avec le Centre de services scolaire. Le congé de paternité qui aurait débuté avant la fin de l'année scolaire est suspendu pendant la période estivale et se poursuit au début de la nouvelle année scolaire.

Congé de compassion

Dans cette catégorie d'absence, on inclut le congé de compassion, c'est-à-dire tout congé non payé pour des raisons familiales ou parentales telles qu'une maladie ou un accident graves, une disparition, un suicide ou un décès à la suite d'un acte criminel. Pour ce congé, la personne peut demander que soient maintenues ses cotisations. Par contre, si elle ne désire pas les maintenir, vous devez déclarer les jours d'absence comme étant de type E5 en tenant compte que le congé est limité et qu'il varie selon les circonstances du congé (Cahier des normes ). De plus, même si le congé accordé par l'employeur est plus long que ce que prévoit la période maximale de la LNT, l'employeur doit limiter le nombre de jours du congé de compassion inscrit dans la déclaration annuelle sous les codes d'absences D4 ou E5.

Si vous désirez plus de détails, consultez la section Congé de compassion (E5). Notez que la personne doit faire une demande auprès de son employeur afin de bénéficier des dispositions de la LNT.

Aménagement et réduction du temps de travail (ARTT) (D5)

La mesure prévue dans les conditions de travail appelée « aménagement et réduction du temps de travail » (ARTT) permet à une personne de réduire son temps de travail dans son emploi sans réduire le salaire et le service qui lui auraient été reconnus par son régime de retraite si elle n'en avait pas bénéficié.

Entrée en vigueur le 1^er janvier 1996, cette mesure continue de s'appliquer tant qu'elle est prévue par les conditions de travail des employés.

La mesure d'aménagement et de réduction du temps de travail est possible pour toutes les personnes visées par une entente.

Cette entente peut être conclue entre le gouvernement et le syndicat de ces personnes. Dans ce cas, elle doit faire partie de leurs conditions de travail.

Sinon, ce peut être une entente locale conclue avec l'employeur de ces personnes dans le cadre de laquelle le gouvernement ne représente pas l'une des parties ou dont les modalités ne sont pas déterminées par le gouvernement.

Cette mesure peut prendre diverses formes. Par exemple, la personne peut choisir de modifier une semaine de 35 heures en une semaine de 32 heures réparties sur 4 jours. Pour obtenir plus d'informations, consultez les conventions collectives.

Selon la Loi sur le régime de retraite du personnel employé du gouvernement et des organismes publics, la personne désireuse de se prévaloir de cette mesure doit avoir accumulé au moins 36 mois de service auprès d'un ou des employeurs assujettis à l'un des régimes de retraite du secteur public que nous administrons.

Les cotisations doivent nous être versées conformément aux dispositions du régime de retraite concerné et selon les modalités prévues par les conditions de travail de la personne. Par conséquent, la cotisation au régime de retraite doit être calculée sur le salaire admissible non réduit de la personne. Celle-ci cotise donc sur le salaire non versé.

Toute autre période d'absence sans salaire en cours qui est liée à la mesure d'aménagement et de réduction du temps de travail peut être reconnue soit par une cotisation obligatoire, soit par un rachat de service.

Enfin, le facteur d'équivalence à inscrire sur les relevés fiscaux doit être calculé sur la base du salaire admissible et du service prévus avant que la mesure d'aménagement et de réduction du temps de travail s'applique.

Jours d’absence pour toute autre situation prévue par les conditions de travail (D6)

Une personne peut demander le maintien de sa cotisation pendant une période d'absence sans salaire si ses conditions de travail le permettent, même si cette période d'absence ne correspond pas à des jours d'absence sans salaire soumis à cotisation (codes D1 à D5). La personne se fait alors créditer le salaire et le service qui lui auraient été reconnus par son régime de retraite si elle ne s'était pas absentée.

Congé parental (E1)

Le congé parental est une période d'absence sans salaire qui suit un congé de maternité, de paternité ou d'adoption. Il s'agit habituellement du congé parental prévu par le Régime québécois d'assurance parentale (RQAP) et dans les conditions de travail de la personne (généralement d'une durée maximale de 2 ans). Depuis le 1^er janvier 2002, si le congé parental est de 30 jours consécutifs ou moins, l'absence doit être déclarée comme une absence sans salaire soumise à cotisation (D2). Ne le confondez pas avec les 5 semaines du congé de paternité du RQAP (référez-vous aux informations sur le congé de type D4) et avec le congé de maternité (B1).

Si les conditions de travail de la personne ne lui permettent pas de se prévaloir d'un congé parental, elle peut alors bénéficier d'une période d'absence pour obligations familiales ou parentales (D4) selon la Loi sur les normes du travail. Ce type d'absence lui permet de maintenir sa cotisation à son régime. Si la personne ne souhaite pas maintenir sa cotisation au régime de retraite, elle peut tout de même obtenir un congé parental (E1) d'au plus 65 semaines selon la Loi sur les normes du travail.

À noter que ce type d'absence est rachetable.

Période d’absence pour activité syndicale (E2)

Une personne peut être libérée à temps plein ou à temps partiel, avec ou sans salaire, afin d'occuper un emploi auprès d'un organisme syndical assujetti ou non et se prévaloir d'une période d'absence pour activité syndicale ou d'une période d'absence sans salaire (E2 ou E3), selon la situation.

La durée d'une libération pour activité syndicale est déterminée par les conditions de travail de la personne participante.

Pour se faire créditer une période d'absence sans salaire (E3), la personne doit remplir et transmettre à Retraite Québec le formulaire Demande de rachat d'une ou de périodes d'absence (RSP-727-ABS) . Pour plus d'information, consultez le chapitre Rachat de service. Quant à elle, la période d'absence pour activité syndicale (E2) n'est pas rachetable.

Absence sans salaire (E3)

Introduction

Une période d'absence sans salaire est une période d'absence à temps complet pour plus de 30 jours civils consécutifs ou à temps partiel à plus de 20 % du temps régulier d'une personne travaillant à temps plein qui est prévue aux conditions de travail de l'employé ou l'employée et autorisée par l'employeur, pour laquelle l'employé ou l'employée ne reçoit pas de rémunération et pendant laquelle une prestation de travail aurait été attendue de sa part ou possible s'il ne s'était pas absenté.

Si la période d'absence à temps complet est de moins de 30 jours civils consécutifs ou à temps partiel de moins de 20 % du temps régulier d'une personne travaillant à temps plein, il s'agit plutôt de jours d'absence sans salaire soumise à cotisation (D2).

Ce type d'absence est rachetable. Pour se faire créditer une période d'absence sans salaire (E3), la personne doit remplir et transmettre à Retraite Québec le formulaire Demande de rachat d'une ou de périodes d'absence (RSP-727-ABS) . Pour obtenir plus d'information, consultez le chapitre Rachat de service.

Précision : S'il s'agit d'une période d'absence à temps partiel, pour que les avantages de la période admissible de salaire réduit lui soient reconnus, la personne doit avoir cumulé au moins 3 mois de service pour l'admissibilité chez un ou des employeurs assujettis à l'un des régimes de retraite du secteur public que nous administrons.

Jours d'absence sans salaire

Les notions suivantes (définition des jours d'absence sans salaire, des jours d'absence sans salaire à temps plein, des jours d'absence sans salaire à temps partiel, à l'exclusion des jours d'absence sans salaire et de la récupération des cotisations) s'appliquent aux jours d'absence E3, mais elles pourraient également s'appliquer à des jours d'absence de type D2, D6, E1 et E5.

Définition des jours d'absence sans salaire

Pour être considérée comme une période d'absence sans salaire, une période d'absence doit respecter chacune des conditions suivantes :

• elle doit être prévue aux conditions de travail de la personne
• elle doit être autorisée par l'employeur
• aucune rémunération ne doit avoir été versée à la personne pendant la période
• une prestation de travail de la personne aurait été attendue ou possible si elle ne s'était pas absentée.

Lorsque l'employée ou l'employé s'absente en raison d'une grève ou d'un lock-out ou en raison d'une suspension disciplinaire pour laquelle elle ou il ne reçoit pas de salaire, il s'agit également d'une journée d'absence sans salaire.

Cette définition fait en sorte que les périodes de mise à pied temporaire ne constituent pas des périodes d'absence sans salaire.

Jours d'absence sans salaire à temps plein

Un retour au travail, même d'une seule journée, met fin à la séquence de jours consécutifs d'une période d'absence. Les journées de fin de semaine et les congés fériés sont inclus dans les jours civils consécutifs. Une période d'absence sans salaire à temps plein calculée en jours civils débute le premier jour d'absence et se termine le dernier jour d'absence, inclusivement. Par exemple, le dernier jour d'absence sera le vendredi dans le cas où le retour au travail prévu est un lundi férié. Dans le cas d'une personne travaillant à temps partiel, les journées non travaillées du lundi au vendredi sont également incluses.

Une période d'absence sans salaire à temps plein ne se répète pas avec régularité au cours de la ou des semaines suivantes, ou même des mois suivants. Une journée d'absence sans salaire d'une seule journée ou moins constitue également une absence sans salaire à temps plein.

Jours d'absence sans salaire à temps partiel

Les jours fériés et les journées de fin de semaine ne sont pas inclus dans les jours ouvrables d'une période d'absence sans salaire.

Une période d'absence sans salaire à temps partiel a un caractère répétitif et est généralement prévue dans les conditions de travail. C'est alors l'ensemble de la période autorisée qui sert à déterminer le pourcentage d'absence de la période.

Il n'y a pas de durée minimale pour une période d'absence sans salaire à l'intérieur de laquelle on peut déterminer qu'il s'agit d'une période d'absence sans salaire à temps plein ou à temps partiel. Par exemple, sur une période de 4 semaines, des jours d'absence à temps partiel à raison de 2 jours par semaine, totalisant 8 jours d'absence, entraînent un rachat de service, alors qu'une période d'absence à temps plein totalisant 20 jours d'absence entraîne une cotisation obligatoire.

La personne occupant un poste régulier et travaillant à temps plein qui a droit à un congé férié au cours d'une période d'absence sans salaire à temps partiel pour laquelle la cotisation obligatoire s'applique doit verser 100 % de la cotisation régulière pour ce congé férié et non le pourcentage auquel cette journée lui sera payée conformément aux conventions collectives.

Exclusions à la reconnaissance des jours d'absence sans salaire

Liste de rappel

La personne qui retire temporairement son nom d'une liste de rappel n'est pas considérée comme étant en période d'absence sans salaire. Cette période d'indisponibilité ne peut donc faire l'objet ni d'une cotisation ni d'un rachat de service.

Vacances annuelles

Les jours de vacances d'une personne occupant un poste régulier et travaillant à temps partiel pris en plus de ce que le pourcentage de travail de son poste accorde ne peuvent faire l'objet ni d'une cotisation ni d'un rachat de service, car ces jours ne sont pas considérés comme des vacances non payées auxquelles elle a droit, ni comme des jours d'absence sans salaire.

Récupération des cotisations

Absence sans salaire à temps plein

À compter de la première paie qui suit le retour au travail, l'employeur prélève 1,5 fois la cotisation régulière, soit une récupération pour les jours d'absence sans salaire par paie de 50 % de la cotisation régulière, ajoutée à 100 % de la cotisation régulière, jusqu'à l'acquittement complet.

Il peut arriver qu'il y ait fin d'emploi sans que la personne soit revenue au travail après la fin de l'absence sans salaire ou avant qu'elle ait acquitté la totalité des cotisations dues. Dans ce cas, même si l'employeur est incapable de récupérer les montants qui sont dus par la personne, cette dernière conserve la possibilité de racheter son absence s'il s'agit d'une absence de type E.

Absence sans salaire à temps partiel

L'employeur établit tout au long de la période d'absence la cotisation requise et la remet avec les cotisations régulières.

Congé de compassion (E5)

Dépassement de la banque fiscale à la suite du traitement de la déclaration annuelle